Kan en arbetsgivare kräva drog- eller alkoholtest?

Artikelserie om HR och dataskydd

Artikel 2: Kan en arbetsgivare kräva drog- eller alkoholtest?

Intresset bland arbetsgivare att utföra drogtester på arbetsplatsen tycks ha ökat. Enligt en undersökning som har gjorts av företagshälsovårdsbolaget Avonova har nämligen antalet drogtester på arbetsplatser ökat med 70 % under början av 2022 i jämförelse med i fjol. Även antalet positiva testresultat har ökat, från 0,5 till 1,8 %. Det här har bland annat tidningen Arbetet rapporterat om.

Utgångspunkten är att det genom kollektivavtal, anställningsavtal eller en policy är möjligt att reglera att en arbetsgivare har rätt att kräva att de anställda underkastar sig ett drog- eller alkoholtest. Om det inte finns reglerat genom ett avtal eller en policy, kan i stället arbetsledningsrätten föranleda en sådan möjlighet för arbetsgivaren.

Frågan om en arbetsgivare kan kräva ett drog- eller alkoholtest ställs oftast på sin spets vid prövningen av om en uppsägning varit sakligt grundad i en situation där en arbetstagare har vägrat att underkasta sig ett sådant test och därför blivit uppsagd.

Vid bedömningen av om en arbetsgivare kan ställa ett sådant krav, görs en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse att vidta kontrollåtgärden och arbetstagares personliga integritet. Arbetsgivarens intresse bedöms främst utifrån verksamhetens säkerhetskrav, riskfylldhet och ändamål medan arbetstagarens intresse bedöms utifrån ingreppets beskaffenhet. Det är alltså inte arbetstagarens subjektiva upplevelse av ingreppet som ligger till grund för bedömningen. I stället spelar den metod som arbetsgivaren använt roll för bedömningen. Domstolen lägger bland annat vikt vid om testerna har skett regelbundet via företagshälsovården och om alla arbetstagare omfattas av kravet.

En intressant aspekt är att Arbetsdomstolen i vissa fall har hänvisat till arbetsmiljölagen i sina domskäl. I ett rättsfall från 1998 noterade domstolen att arbetsgivaren har en skyldighet att vidta alla nödvändiga åtgärder för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och att det måste anses ligga i linje med detta att verksamheten är en drogfri miljö. I ett annat fall, från 1991, noterades att även arbetstagare har ett ansvar för arbetsmiljön. I det aktuella fallet ansåg domstolen att detta motiverade att arbetstagarna underkastade sig ett urinprov.

Ett annat uppmärksammat fall rörde en lokalvårdare på ett kärnkraftverk, som inte städade i säkerhetsklassade områden, men som ändå ansågs skyldig att underkasta sig ett drogtest. Detta eftersom verksamheten var samhällsviktig och riskfylld. Däremot anförde Arbetsdomstolen att lokalvårdaren inte hade varit skyldig att underkasta sig ett alkoholtest mot bakgrund av att metoden inte hade varit adekvat, att testresultatet inte var tillförlitligt och att ett alkoholtest är i hög grad integritetskränkande eftersom sådant bruk är lagligt och socialt accepterat.

Om en verksamhet har vissa säkerhetskrav eller är särskilt riskfylld tycks åtminstone drogtester, generellt sett vara tillåtna. Vad som gäller i mindre riskfyllda verksamheter, är dock mer oklart. I takt med att både antalet drogtester och antalet positiva testresultat på arbetsplatsen ökar, är det också tänkbart att dessa frågor kommer prövas av Arbetsdomstolen i högre utsträckning. Klart står dock att en arbetsgivare, oavsett verksamhetens art, alltid måste göra en noggrann avvägning av den metod som används för att inte kränka de anställdas personliga integritet.