Hur bedöms arbetsgivarens rätt att vidta kontrollåtgärder?

Artikelserie om HR och dataskydd

Artikel 1: Hur bedöms arbetsgivarens rätt att vidta kontrollåtgärder?

Denna artikelserie kommer handla om dataskydd i arbetslivet och besvara frågor såsom vilka personuppgifter en arbetsgivare får behandla och i vilken utsträckning en arbetsgivare får kontrollera sina arbetstagare genom exempelvis drogtester eller övervakning av arbetsredskap. I den här inledande artikeln kommer vi redogöra för aktuella lagar och allmänt beskriva hur domstolar bedömer om en vidtagen åtgärd är tillåten eller inte.

Det finns ett flertal regleringar som syftar till att skydda en enskilds personliga integritet och som även gäller i en arbetsrättslig relation mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Ett exempel är artikel 8 i europakonventionen (”EKMR”) om rätten till privat- och familjeliv som enligt Europadomstolens praxis även omfattar händelser i arbetslivet och på kontoret. Även dataskyddsförordningen, brottsbalken och regeringsformen kan bli aktuella.

Utöver bestämmelser i lag kan en arbetsgivares rätt att kontrollera eller behandla olika uppgifter om sina anställda följa av kollektivavtal eller god sed på arbetsmarknaden. Vid en bedömning av det senare, har Arbetsdomstolen uttalat att en kontrollåtgärd kan anses tillåten efter en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse att vidta åtgärden och arbetstagarens intresse att skydda sin personliga integritet. Vid bedömningen ska EKMR beaktas och Arbetsdomstolen lägger stor vikt vid om metoden som arbetsgivaren använder är adekvat.

Om en arbetstagare vägrar att underkasta sig en tillåten kontrollåtgärd, kan det vara saklig grund för uppsägning. Samtidigt bör det betonas att det faktum att en kontrollåtgärd anses vara tillåten inte per automatik innebär att det finns saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen har bland annat betonat att en arbetsgivare måste ha tydliggjort att en sådan vägran kan leda till uppsägning redan i förväg.

Vad gäller Europadomstolen bedömning av artikel 8 EKMR, för domstolen ofta ett resonemang utifrån en arbetstagares reasonable expectation of privacy. Bedömningen baseras alltså på vad en arbetstagare rimligen kan förvänta sig. Ett exempel är att Europadomstolen har uttalat att en arbetstagare inte ska behöva förvänta sig att bli avlyssnad på sin arbetstelefon av sin arbetsgivare.

Även om det finns många bestämmelser som reglerar dessa frågor är det inte helt självklart om och när en arbetsgivare får vidta en viss kontrollåtgärd. Vår förhoppning är att den här artikelserien ska tydliggöra vad som gäller och ge vägledning i några vanligt förekommande frågor. I nästa artikel kommer vi redogöra för en arbetsgivares rätt att kräva drog- och alkoholtester av de anställda.